招聘不得限定男性或男性优先(3)

招聘不能问妇女婚育情况
人社部、教育部等9部门2月21日联合发布通知，要求进一步规范招聘行为促进妇女就业。其中提出，招聘时不得询问妇女婚育情况；同时规定，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款。（2月24日《新京报》）
通知提出禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
仅仅从新规定表述来看十分严厉，任何单位在招聘的时候，都“不得询问女性婚育情况”，如果违反了规定，可以处以1万元以上5万元以下的罚款。这是维护女性就业权的需要。
现实生活中，职场上出现了很多“无奈花木兰”。当然，这里说的“无奈花木兰”，并非是“男扮女装”，并非是“替父从军”，而是说，一些用人单位歧视“哺乳期的女性”，歧视“刚当妈妈的女性”，歧视“已经怀孕的女性”，歧视“准备怀孕的女性”。在招聘职工的时候，会特别强调这一点，不管求职的女性是不是有真才实学，都会因为这些因素而拒绝招录。甚至有的用工单位要女性职工签署“承诺书”，承诺工作5年之内“不结婚”、“不生娃”。
一些女性求职的时候，就当起了“隐藏信息的花木兰”，她们为了成功进入招聘单位，而隐瞒“刚当妈妈的信息”，“刚刚结婚的信息”，“即将结婚的信息”等等，害怕被用工单位拒绝录用。甚至，有的地方已经出现了比较严重的“宁愿不用穆桂英”的现象，即使女性才能再高，也会因为“可能当妈妈”、“准备当妈妈”，或者是“生育孩子之后被辞退”的情况。
这个时候出台“招聘不得询问婚育情况”的规定，是维护女性就业权的需要。然而，好规定能否得到不折不扣的落实，也需要打一个大大的问号。招录的时候“不询问婚育情况”，并不意味着用工单位“无法获取婚育情况”，因为体检的时候，部分信息就能获取，用工单位可能“虽然不询问”，但是却可以在“获取婚育信息”之后拒绝录用。还有一种可能，招聘之后还有三个月的试用期，而试用期发现“很麻烦的女职工”，也可能在试用期结束之后不予录用。
维护女性就业权，“招聘不得询问婚育情况”只是迈出了第一步。要想真正维护女性就业权利，还需要监督管理部门多做些事情，一个是严厉打击就业歧视，一个是对于“宽容女性的用工单位”多些政策扶持，一个是必须让用工单位多些社会责任，不能只考虑自己的利益。“不得问婚育情况”能否不再逼出“职场花木兰”？别让女性求职再无奈的偷偷隐瞒婚育信息了。