潜力英才(3)

另一个工具就是引导技术。引导技术源于引导式教育，上世纪20年代，由匈牙利学者Andrs Peto不断探索后所创建，后来被引入到企业管理领域，慢慢发展为引导技术与引导式管理。IAF The International Association of Facilitators，国际引导师协会给出的定义，是一门鼓励所有相关人员参与、拥有与创意的方式，是通过流程引领人们达成共同目标的艺术。在实践中，我们发现引导工具其实就是“基于某个设定的目的，通过对一个特定人群激发能量、汇聚能量和传递能量的过程”。引导师可以用扎实的引导技术在研讨会或者其他活动场景中帮助学员不断进行自我认知升级，达到引导他人“悟”的目的。
根据多年的人才发展经验，我们发现在整个发展有效性的比重中，知的占比为10%，行占20%，悟则达到70%的效果。
关注新生代高潜力人才
第二把金钥匙指关注新生代的高潜力人才——校园人才选拔与开发。校园招聘有其重要意义。首先，做到先下手为强，抢占造血先机。现在的新生代更加个性化、多元化，看重用户体验、雇主品牌。一些大企业把新生代的挑选渗透到了大三，甚至是大二的阶段，这个时期开始培养的员工，忠诚度很高，流失率很低。但校园招聘也面临着几大痛点：“言行不一难选拔、形式老套体验差、劳累奔波收效浅、精挑细选常缺位”。
针对校园招聘的难点和痛点如何解决？首先，要强调精准匹配，看重人和企业岗位的匹配，特别是从潜质的角度评估被评估者和岗位的匹配度。其次，加强用户体验，如动态投射、场域观察等技术不仅形式创新，而且能带给候选人良好的用户感受，同时避免了传统测验社会期许偏差、候选人可参与培训预测、评估师标准不一致等缺陷。再次，在校园招聘过程中，除了认知评估外，也关注行为评估，这是针对候选人言行不一致的较好解决办法。除了问卷、访谈、无领导小组讨论外，VR测评通过将专业性与有趣性加以结合，在行为评估方面带来了新的突破。以上这些新的做法，会将校园招聘带入新的阶段。
有了这两把金钥匙，HR就能更有效地帮助企业打造高潜力组织。但如果想要达到事半功倍的效果，还需多方力量在以下两个方面共同努力：
1.大数据人才测评
大数据催动时代转型，更催动着行业变革，随着高潜力人才的概念在中国越来越普及，构建中国本土的人才潜质大数据库是必然之举，未来在人才测评领域谁能掌握数据谁将更具有话语权。大数据将为高潜力人才的精准识别提供更有力的支撑。
2.人工智能人才发展规划
人才发展该如何规划一直是困扰HR的一大痛点，但在不远的未来，人工智能将为HR排忧解难，云计算、深度学习等技术使企业的人才发展规划实现 AI化并不遥远。
近几年我们经常提到VUCA时代，指的是这个时代的几个鲜明特点： Volatility 易变性、Uncertainty 不确定性、Complexity 复杂性和Ambiguity 模糊性，在这样的时代背景下，人力资源界也在顺应时势发生着变化和转型，我们预见，在当前以及未来，选拔、识别、发展高潜力人才将会是HR最重要的工作之一，帮助企业赢在现在、赢在未来是HR最关键的使命，这也许将成为重新定义HR的价值地位的重塑之旅。
关于潜力英才 发掘高潜力人才今天就说到这里，喜欢记得常来有图有真相看看。