人才选拔的这5点标准 如何选拔人才(2)

2、将要选择的高管人才必须见过和熟悉业务体系，还要建过和精通以及能灵活运用体系
前段时间老王和北京一家公司的HRD聊天，他说他们公司从某大公司招聘一位“人才”，来公司后，就按照他们几万人的体系来套他们100多人的团队，最后搞了4个月，被下属集体联名罢免了。
我们先不评价下属集体罢免领导的事情，只考虑人才选择的事情。为什么会出现不加思考的套用原来体系的人？老王认为，不是人才不加思索，而是他们公司招聘的人，根本就不会思考问题。原因很简单，因为他们仅仅见过别人建立过的体系，根本不理解和了解该体系的边界，才导致生搬硬套。
这个问题，根据老王的经验来判断，老王认为，问题在于企业选择人才标准有问题，而非人才的问题。真正的大人才，应该是自己亲自建过体系，而非仅仅见过别人的体系。如果是见过别人的体系之人，只能说在某体系下工作过，搞过执行工作。
针对这些，你招聘这个人应该做执行工作，而非建体系工作。让这样的人建系统，等于企业在饮鸩止渴，找死。
3、将要选择的高管人才必须有担当、有团队责任感。有担当、有团队责任感，这点特别重要
老王见过一位营销总监，每次追问他业绩时，都会说自己完不成业绩不是自己的问题和责任，而是公司没有这、没有那，最重要的是公司没有钱做广告，大家都不知道，毛都卖不出去。作为Boss，当你听到这样的解释后，你会不会直接让他赶快滚蛋？不管你会不会，老王肯定会的。因为，公司招聘你，是让你解决问题，不是让你考虑不能解决问题的理由。这就是没有担当、没有团队责任感的人。这种人，老王碰到过一些，不知道各位老板是否碰到过。如果碰到这样的人，真是人生的一大耻辱。
4、不要精明之人，只选择有智慧、没有心机，永远相信自己的第一感觉和第一判断
上个月和一位魔都的一位创业者聊天，老王特意问她，怎么不录用某某人推荐的那位HR呢？该Boss说，人很不错，但太精明，搞不好把我们都装进去了。
人才选拔的这5点标准都搞不明白，你凭什么会选择高管？
老王为什么要特意问这位创业者呢？原因很简单，因为她让老王帮助看看简历，正好这个人老王接触过，感觉太精明了，老王也不愿意和这样精明之人聊天。
为什么老王一直不提倡精明之人呢？人可以有智慧，但绝不要太精明。就像老王原来和某人吃饭三次，每次到吃饭结账的时候，都赶快拿钱包付账，但就是迟迟拿不出钱来买单。第一次没有感觉，第二感觉有点装，第三次，就等着他付账，结果他钱包里面没有钱。靠，这人太精明了，既然没有钱，就不要这么装好不好？这就是装逼必遭雷劈。三顿饭，让老王认识一个人的真实面目，也是非常划算的。
还有，在面试的时候，永远相信第一感觉和第一判断。一次，老王和某公司老板特别助理一起喝茶时，他一直建议老王说，对人的判断，一定要相信自己的第一感觉和第一判断，然后就想办法去证明自己的感觉和判断。那就是靠背景调查。
5、背景调查是你人才选择的最后杀手锏，你要永远相信最客观、公正的背景调查
老王说的背景调查，不是找一个人，在公司打两个电话，随便找几个候选人前公司的人员或让候选人提供几个电话，和这些人员聊聊就是算背景调查了。错，这是最愚蠢之人的做法。
真正的背调调查必须做到公正、客观，不然是对人才的最大不负责任，更是对公司发展不负责任。关于如何做背景调查，老王在《《猎场》林拜：你连背景调查都没有做好，凭什么说你是好猎头？》和《世界正在偷偷惩罚那些简历造假、不诚信的企业高管！》的两篇文章写的非常强清楚了，这里不再细说了。
还有，关于背景调查的内容，昨天老王在回南京的高铁上，接受了《工人日报》记者的电话采访，里面应该说的很详细，也可以看看今天的《工人日报》的文章。