##佩洛西离职演讲大量共和党人拒鼓掌(2)

内部均衡性
内部均衡性也是一个公平标准。它要求公司支付给员工的薪酬与每个岗位的相对内在价值相符。理论上讲，内部均衡性涉及的是每个岗位对于公司的价值，此价值可能与市场没有直接联系。研究表明内部均衡性和外部均衡性可独立起作用。
外部均衡性并不足以作为衡量岗位价值的完全标准。当员工被雇用后，他已经加入企业，脱离了外部市场，那么外部市场的工资竞争对他的直接影响就减少了。他的行为和决定更多的是受到机构内部因素的影响，而较少受外部市场竞争的影响。这是因为，要得到外部工作机会和工资水平的信息就要花费时间和资源，这限制了人们对外部均衡性的敏感度。也就是说，大部分员工之所以离开企业，不单单是因为有了更好的工作机会，更是因为对现有工作的长时间的不满意，包括对薪酬的内部均衡性感到不满意，这迫使他们到外部市场寻求工作机会。
而内部均衡性意味着使工资与此岗位对公司的内在价值保持一致。也就是说，某岗位对公司的价值越大，其所在的工资级别也应该越高。如果公司内所有岗位的工资与其对公司的内在价值的比值都近似相等，则说明这家公司实现了内部均衡。
社会学家斯塔西·亚当斯（Stacy Adams）提出了社会公平性理论。他认为，在一个组织内部，分配公平的标准就是，组织内的每个单元与组织发生价值交换的时候，得到相同的“产出/投入”比。也就是说，假如我们把公司视为一个组织，把每个岗位视为组织中的单元，岗位对公司的投入就是它所创造的价值（分母），公司给它的回报（产出）就是它的工资水平（分子）。每个岗位的“产出/投入”比值近似相等，公司就实现了分配公平，也就是说，组织内实现了分配公平。
内部均衡对企业至关重要，如果某人认为一个组织拥有公平性，那么他就愿意为这个组织工作，反之则会拒绝或离去。这会对整个组织的经营状况产生直接影响，所以在设计薪酬时，管理者应十分重视这个因素。

个体均衡性
此标准要求公司根据员工个人业绩或能力的差异，给同一岗位上的不同员工不同的薪酬，即同一岗位上的不同个体的工资是可以不一样的，他们的工资应该与他们的业绩或能力成正比。对于新入职的员工，由于其尚没有业绩，所以就根据能力来确定。简单来说，就是对于从事同一岗位的员工，优秀员工应比一般员工得到的工资高。这个标准对于指导我们给新进者定薪定档和调薪，都给出了依据和原则。
这里涉及下面几个要点：
1．仅仅是工资内部分配均衡并不能保证高业绩水平，只有将具体的业绩水平与具体的薪酬联系起来才能真正影响业绩。必须使员工坚信高业绩会带来高薪酬。
2．业绩结果必须在员工的直接控制之中，工资激励才会产生作用。如果一个员工只有依赖另一个员工才能完成工作，或者在大多数情况下，目标不受他控制，那么薪酬机制就绝不可能成功地产生高业绩激励。
3．尽管许多公司都确信它们以收入与业绩挂钩为原则，但事实上，它们可能并没有做到。
个体均衡性的实现，通常在薪酬模式中表现为对每一级工资设置一定的薪酬幅度。对于高业绩和高能力者，就将其薪酬在幅度内定高一些；对于业绩一般或不足的员工，就在幅度内定得低一些。
对管理者来说，在进行薪酬管理的时候，极为重要的一点就是要使内部均衡性、外部均衡性、个体均衡性三者保持独立，并争取都能实现。能否实现这一点，将对员工的公平感产生很大的影响。相比整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他仍然感到不满意，这是因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值（违反了内部均衡性）。或者当一个员工可能觉得工资已经实现了内部均衡，但其工资不能充分体现他与其他员工的价值差异（违反了个体均衡性）时，他也会感到不满意。